la persona e il contesto lavorativo

La persona e il contesto lavorativo

       

• il lavoro è un elemento centrale nella nostra vita ed è fondamentale nel definire l'identità del soggetto.
  
• la psicologa Marie Jahoda propone 5 funzioni del lavoro: 
1. struttura il tempo
2. permette contatti sociali
3. costruisce un'identità e un ruolo sociale
4. collega scopi individuali e collettivi 
5. garantisce un'attività regolare e quindi un'espressione delle proprie potenzialità
• lo studio e l'apprendimento vengono considerati come valorizzati soprattutto nel momento in cui l'individuo diventa un soggetto attivo (= inizia a lavorare) 
• la dimensione lavorativa assume importanza delle relazioni umane
• motivazioni, interesse e aspirazioni svolgono un ruolo importante per il benessere della persona

Motivazioni e atteggiamenti

• nel rapporto tra compiti lavorativi e motivazioni individuali ci sono alcuni fattori che vengono tenuti presenti:

• 
  
• il piacere per quello che si fa 
• la desiderabilità degli obiettivi
• la valutazione della loro raggiungibilità 

Controllabilità e autostima

• percezione o impressione di controllabilità: la sensazione relativa di avere un'influenza sugli eventi
• il bisogno di controllo per un organismo e la possibilità di avere successo e sopravvivere
• la ricerca di controllabilità inoltre ha la funzione di mantenere un'immagine di sé competente ed efficace. La percezione di efficacia incide direttamente sull'autostima e di conseguenza sulla motivazione ad affrontare un compito.

Rapporto tra controllabilità e impegno

• il lavoro nei confronti della persona viene influenzato dalle percezioni sui risultati dei propri sforzi
• un'attività passiva e poco motivante: le proprie decisioni hanno scarsa influenza sui risultati, come un lavoro ripetitivo 
• è ancora peggio svolgere un'attività in cui la controllabilità è scarsa, ma lo sforzo elevato
• un lavoro percepito come "facile", offre pochi stimoli, in quanto priva di sfide
• un lavoro "attivo" e motivante è invece quello in cui la percezione di controllo è elevata, ma anche l'impegno è adeguatamente alto

Individuazione delle cause di successo e insuccesso: 

gli stili attribuzionali

• dal modo in cui si individuano le cause dei propri successi o insuccessi si giudica il proprio ruolo in un lavoro
• 1. differenza: percezione di minore o maggiore controllabilità
• 2. differenza: vedere le cause di un comportamento riguardante la situazione e il contesto
• ogni persona si focalizza su aspetti diversi aspetti di un problema, cercando le soluzioni su percorsi differenti.
• un fattore di influenza nel proprio lavoro può essere percepito come:
• stabile
• accidentale
• gli stili attribuzionali, sono "stili" differenti con il quale le persone spiegano le cause del proprio comportamento
• la valutazione delle cause del comportamento di una persona è ricondotto →3 copie di categorie generali:

• la causa interna(lei è la causa) o esterna( la causa è altrove) alla persona
• causa stabile(persiste nel tempo) o accidentale(momentaneo)



John Stacey Adams

• causa controllabile o non controllabile

L'equità percepita

• lo psicologo John S. Adams elabora(nel 1963)→ teoria dell'equità percepita
• secondo la teoria dell'equità percepita, la motivazione di un individuo nel suo lavoro è divisa in due equità:

equità interna

equità esterna

• equità interna: è il risultato dell'equilibrio percepito tra gli sforzi compiuti e la ricompensa ottenuta.
• equità esterna: l'equità interna viene socialmente confrontata con la situazione degli altri
• la percezione di equità è ottenuta se il trattamento percepito per sé viene considerato pari a quello dei colleghi:
•     Mio sforzo      =        Sforzo dell'altro
• Mia ricompensa        Ricompensa dell'altro
• più l'individuo percepisce una situazione equa, più è motivato al suo compito
• meno l'individuo percepisce una situazione equa, più viene un senso di frustrazione o un senso di colpa( se vede di essere trattata meglio dell'altro)
• per evitare di percepire un'ingiustizia si cerca di riequilibrare la percezione di equità; questo può avvenire in 2 modi:

• 1. modo: immediato; diminuzione oggettiva dell'impegno e dello sforzo, o una ricompensa più elevata, o la persona di riferimento viene ricompensata di meno o si deve sforzare di più
• 2. modo: cambiamento del modo in cui la persona percepisce il valore degli sforzi e delle ricompense, o in maniera più radicale intervenire sul termine di confronto: i colleghi

Motivazione ed emozione

• il modello dell'equità percepita non è solo esercitato dalle opportunità di guadagno, carriera, riconoscimento, ma anche dal giudizio soggettivo di essere trattati equamente.
• la motivazione è strettamente legata alla dimensione emotiva e affettiva dell'individuo 
• esempio:

rabbia e frustrazione: emergono quando il risultato atteso è stato impedito da un ostacolo

paura e spavento: emergono quando il soggetto, la posizione lavorativo o sociale, vengono messi a repentaglio da eventi non previsti

gioia: emerge quando la propria azione ha portato ai risultati attesi prima del previsto, o con meno sforzo